福利文化

你带领团队去硅谷参观，苹果，Facebook，Uber，一路惊叹不已。直到参观到谷歌食堂，被彻底震撼了。“12小时焗牛肩峰配芒果萨萨汁”，“白葡萄汁烩蛤蜊”，“温炝双花”，看着都直咽口水。中国人说“抓住男人的胃，就是抓住男人的心”，看来对工程师也一样啊！谷歌真是洞察人性，怪不得这么成功。

你觉得终于取到了真经，一回国就开建超豪华食堂。希望通过“福利文化”，解锁员工排山倒海般的激情，带动业绩一飞冲天。

但是，你失望了。食堂虽然大受欢迎，但员工不但没有燃起工作激情，反而越来越追求享受，战斗力大打折扣。为什么谷歌员工吃得好，就勤奋，我们的员工吃得好，就懒惰呢？你很苦恼。怎么办？

这个问题的本质是，你在学习谷歌时，倒果为因，把“福利文化”这个果，当成了谷歌成功的因。
谷歌食堂这样的福利文化，真的帮助谷歌留住了最好的人才，激发了最大的创造力吗？不一定。其实很多真正优秀的人才，并没有因为美食而留下。他们甚至是离开了谷歌后，才创造了最了不起的成就。比如Ev Wiliams离开谷歌后，创立了推特；Kevin Systrom离开谷歌后，创立了Instagram等等。

这是多么痛的领悟：是谷歌的高毛利带来了员工的高福利，而不是员工的高福利带来了公司的高毛利。

回到最开始的案例。那你应该怎么学习谷歌呢？四点建议。

1、 学习必须“穿越”，要学大公司的小时候。

有本书叫《谷歌是如何运营的？（How Google works?）》，核心逻辑是谷歌之所以这么成功，是因为坚持用最优秀的人，书里还列举了不少选拔优秀人才的案例。有事实有雄辩，读者自然心服口服。

但谷歌今天这么成功，真的是因为它创业时选拔了最优秀的人吗？

马云曾开玩笑说，阿里创业时，街上的人只要会走路，不是太残疾，我们都招回来了——很多公司在创业早期是很难招到优秀人才的，因为它们的前途并不明朗，不被看好。早期的谷歌也一样。

但恰恰就是这些并非“最优秀”的人，带领谷歌获得了爆发性的成功。因为谷歌获得了成功，才吸引越来越多最优秀的人加入谷歌。

所以，如果学微软，就学30年前的微软；如果学苹果，就学1997年的苹果；如果学谷歌，你不应该学谷歌今天是如何用“福利文化”吸引优秀人才的，你应该学18年前刚刚创业时的谷歌，是如何在吸引不到优秀人才时，依然获得成功的。

2、 学习不能“任性”，不能仅仅去看哪些是容易做的，哪些是好玩的，哪些是想学的。

你看到的原因，有可能跟企业成功的真正原因差异很大。所以，我们学习时，一定要看它最强大的那部分。

比如学谷歌，也许它最强大的部分是把握了时代脉搏，开发了新颖产品，之后的种种努力都是不断完善提高的过程。

3、 学习不可“迷信”，企业创始人的成功学有可能是毒药。

根据“80/20”原理，80%的价值来自于20%的因子，其余80%的因子只创造20%的价值。
可是，创始人通常会把他遇到的困难、克服的障碍作为成功的原因，因为他投入了80%的精力，“一分耕耘一分收获”，以至于他自己都会误以为是这些事情创造了80%的价值。

这就是可怕的“当局者迷”。并不是每个成功的人都真正知道自己是怎么成功的。这时候，成功者的成功学反而变成一种毒药。

4、学习要有“系统”，要建立完整的知识体系，并理解其中的逻辑关系。

我们要用系统论的方法看待成功的企业，也要用同样的方法努力研究那些失败的企业。因为成功的路上可能有100个坑，成功企业很幸运没有遇到其中98个，并且跳过了最后两个，我们要学习它是怎么跳过这两个坑的，也要研究那些掉进另外98个坑的公司，让自己少走险路、弯路。

最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。

离年度360篇文字目标差2篇